Systemy wynagradzania pracowników w Polsce

Autor: Zespół redakcyjny Indeed

Zaktualizowano 10 grudnia 2021

Opublikowano 4 listopada 2021

W skład zespołu redakcyjnego Indeed wchodzą różni i utalentowani autorzy, analitycy eksperci. Wykorzystują oni dane Indeed, aby dostarczać użyteczne wskazówki, które pomagają w rozwoju kariery.

Jedną z najważniejszych kwestii poruszanych na rozmowach kwalifikacyjnych jest system wynagradzania. Mimo, że temat finansów jest dość krępujący i kandydaci ubiegający się o posadę rzadko czują się komfortowo, zapytani o oczekiwane zarobki, warto omówić tę kwestię szczegółowo, aby uniknąć nieporozumień już po podpisaniu umowy. Polskie prawo przewiduje wiele różnych wariantów, a także systemy mieszane, dlatego pracodawcy i pracownicy mają spore pole do negocjacji. Często określony system wynagradzania jest przeznaczony dla konkretnych zawodów lub branż. Sprawdź, co może zaproponować Twój pracodawca!

Regulacje prawne

Podstawą prawną, która określa stosunki łączące pracownika i pracodawcę, jest Kodeks pracy. Relacja między tymi dwoma podmiotami podlega oczywiście także pod inne formy ustawodawstwa, chociażby Kodeks cywilny, jednak co do zasady, odpowiedź na większość zagadnień dotyczących stosunku pracy znaleźć można właśnie w Kodeksie pracy.

Podstawowym prawem pracownika wynikającym z powyższego dokumentu jest prawo do wynagrodzenia, które ustawodawca określił jako „godziwe”. (Art. 13. Kodeksu pracy). Aby zapis ten nie pozostał pustym frazesem, państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia (Art. 10. §1.). Pracodawca nie może zaproponować Ci mniej, niż przewiduje aktualna minimalna płaca krajowa. Oczywiście musisz pamiętać o tym, że w przypadku zatrudnienia na niepełny etat, pensja również będzie obniżona proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Kodeks reguluje także, że pracownicy mają prawo do „jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. (Art. 18. § 1.). Oznacza to, że różnicowanie płacowe pracowników świadczących takie same usługi jest niezgodne z prawem. Należy jednak pamiętać, że za „jednakową pracę” uznaje się tę, którą mogą wykonywać osoby o zbliżonym wykształceniu, doświadczeniu czy wysiłku, dlatego kwestia częściowo zależna jest od subiektywnej oceny pracodawcy, ale podlega też pewnym regulacjom. Ustawa kładzie szczególny nacisk na równorzędne traktowanie w pracy kobiet i mężczyzn, ale ta zasada odnosi się także do m.in. pracowników odmiennej orientacji seksualnej, innego wyznania czy pochodzenia etnicznego. Naruszenie tego przepisu daje pracownikowi prawo do ubiegania się o odszkodowanie.

Ustawodawca przewiduje także inną niż pieniężna formę wynagrodzenia (Art. 18. §2.), dlatego, o ile zostanie to uregulowane umową, pracownik może otrzymywać zapłatę za swoją pracę w całości lub częściowo w formie np. bonów.

Podstawowe systemy wynagradzania pracowników w Polsce

Pracodawca ma prawo do zaproponowania pracownikowi takiej formy wypłacania należności za pracę, jaka mu odpowiada, o ile spełnia ona wymogi formalne zawarte w Kodeksie pracy (czyli na przykład pensja nie jest zbyt niska). Ma także prawo do łączenia różnych modeli i wynagradzania swoich podwładnych w systemie mieszanym. Jeśli w przedsiębiorstwie zatrudnione są osoby na różnych stanowiskach (dla przykładu pracownicy fizyczni i administracyjni), pracodawca może stosować różne systemy wynagradzania. Więcej o tym, jaka forma jest zwyczajowo przypisana do określonych stanowisk, przeczytasz w dalszej części artykułu.
4 podstawowe modele wynagrodzeń to:

  • model czasowy,

  • model akordowy,

  • model prowizyjny,

  • model premiowy.

Trzy pierwsze systemy są w Polsce najpopularniejsze i opiera się na nich większość przedsiębiorców. Dzięki temu, że wypłacane pensje podlegają licznym regulacjom i są w wysokim stopniu ustandaryzowane, pracownicy różnych branż mogą porównywać swoje wynagrodzenia z konkurentami np. z innych firm, miast czy województw.

Niektóre opracowania wyróżniają także tzw. „model kafeteryjny” i „model zadaniowy”. Pierwszy z nich polega na tym, że pensja jest częściowo wypłacana w formie finansowej, a częściowo – pozafinansowej, czyli np. jako bon czy nagrody rzeczowe. W Polsce system ten jest jednak stosunkowo rzadko spotykany. Drugi przewiduje uzależnienie otrzymania wypłaty od realizacji w określonym czasie zadań uściślonych umową z pracodawcą przed rozpoczęciem świadczenia pracy.

Model czasowy

System ten znalazł zastosowanie w tak wielu branżach, że można uznać go za najbardziej popularny. W myśl zasad określających model czasowy, pensja pracownika jest uzależniona od tego, ile czasu w danym okresie rozliczeniowym świadczył on swoje usługi. Miarą tego czasu może być:

  • godzina,

  • dzień,

  • tydzień,

  • miesiąc.

Najczęściej mamy do czynienia z wynagrodzeniem miesięcznym i godzinowym, choć w przypadku tak zwanych „prac dorywczych” czy umów krótkoterminowych zdarzają się też rozliczenia dobowe, czyli potocznie zwane „dniówki”. Najrzadziej w Polsce spotyka się system tygodniowy, choć jest on bardzo popularny w innych krajach, m.in. w Wielkiej Brytanii.

W tym modelu pracownik otrzymuje stałą stawkę (np. godzinową lub miesięczną), niezależnie od tego, ile wysiłku włożył w wykonanie pracy, jak wiele czasu poświęcił na wykonanie konkretnego zadania oraz czy sprawiło mu ono trudność. Z tego powodu pracodawcy specjalizujący się w niektórych branżach, m.in. budowlanej, niechętnie oferują swoim pracownikom takie warunki, w obawie o jakość i terminowość wykonywania usług.

System może być uważany za mało motywujący dla pracownika, z tego względu pracodawcy czasami posiłkują się innymi formami wynagradzania, np. rozliczając pracowników w systemie mieszanym. Osoba zatrudniona na takich warunkach otrzymuje stałą, miesięczną pensję, a dodatkowo premię uzależnioną np. od wyników swojej pracy.

Rzecz jasna, ramy czasowe, terminy czy zaangażowanie pracowników w pracę mogą regulować też inne przepisy i ustalenia, chociażby umowa o pracę, jednak co do zasady, decydując się na model czasowy, pracodawca zobowiązuje się wypłacić należność za taki czas pracy, jaki pracownik wykona, niezależnie od zaangażowania.

Wysokość wypłaty w tym modelu jest zależna od wielu czynników. Należą do nich zwłaszcza:

  • wykształcenie pracownika,

  • doświadczenie,

  • kwalifikacje.

Trudno nie wspomnieć także o tym, że wyższe stawki godzinowe czy miesięczne będą otrzymywali specjaliści tych profesji, które są na rynku najbardziej pożądane. Wysoko wykwalifikowani fachowcy, specjalizujący się w wąskiej dziedzinie, mogą otrzymywać nawet kilkakrotność tego, co pracodawcy oferują mniej wykształconym konkurentom.

Czasowy system wynagradzania stosuje się przede wszystkim wśród pracowników administracyjnych i biurowych różnych szczebli, w służbach mundurowych i w branży usługowej. Często podlegają mu także pracownicy fizyczni, choć przeważnie rozliczani są oni wówczas według stawki godzinowej, a nie miesięcznej.

Model akordowy

System dużo bardziej motywujący pracownika do wydajnej i szybkiej pracy. Polega na wynagradzaniu za dokładnie taką ilość pracy, jaka w określonym czasie została wykonana. W zależności od branży, praca ta może być liczona w różnych jednostkach. Ten model jest popularny wśród plantatorów, w zakładach produkcyjnych czy niektórych firmach kurierskich.

Najczęściej pracownik ma do zrealizowania pewną normę, np. minimalną liczbę produktów wykonanych w danym czasie. Jest to zwykle uregulowane umową. Umowa określa także jakość wykonanej pracy – bez tego trudno mówić o prawidłowo zrealizowanej usłudze, nawet jeśli wyświadczona ona zostanie w dużej ilości i w krótkim czasie.

W systemie akordowym można wyróżnić 3 podtypy:

  • akord prosty – pracownik otrzymuje określone wynagrodzenie za jednostkę wykonanej pracy (np. wyprodukowany produkt),

  • akord progresywny – za pracę wykonaną w granicach ustalonej normy pracownik otrzymuje stałą pensję, a za wszystkie ponadprogramowe jednostki pracy dostaje dodatkową zapłatę,

  • akord zryczałtowany – wynagrodzenie przysługuje za wykonanie całej, określonej wcześniej pracy.

Umowy akordowe chętnie oferowane są osobom zatrudnionym przy zbiorach owoców, ponieważ gwarantuje to pracodawcy możliwie krótki okres zbiorów. Pracownik otrzymuje wówczas określoną umową ilość pieniędzy za zebrany np. kosz, pudełko czy kilogram.

Także przemysł wytwórczy korzysta z tej formy wynagrodzenia wśród pracowników, którzy bezpośrednio mają wpływ na szybkość i jakość produkcji.

Wynagrodzenie akordowe najczęściej przysługuje też tym, którzy decydują się na pracę chałupniczą wykonywaną w domu, czyli np. składanie pudełek bądź kompletowanie prostych zestawów. Ich miesięczna pensja zależy od ilości towaru, jaki uda im się stworzyć.

Z punktu widzenia pracodawcy niewątpliwą zaletą tego systemu jest fakt, że pracownicy mają silną motywację do wykonywania obowiązków, rzadko tracą czas na niekonieczne przerwy (np. na papierosa) i raczej nie korzystają nadmiernie ze zwolnień lekarskich. Z punktu widzenia pracownika plusem jest to, że o ile uda się osiągnąć w danym zawodzie biegłość, można zarobić naprawdę dobrze. Z czasem wiele czynności wykonuje się mechanicznie i bez większego problemu.

Niestety, system akordowy posiada także wady. Przede wszystkim, brak wykonanej pracy oznacza brak pieniędzy. Jeśli z przyczyn niezależnych od siebie pracownik nie może czasowo wykonywać obowiązków (przykładowo przebywając na wspomnianym już zwolnieniu lekarskim), nie przysługuje mu wypłata. Taki brak stabilizacji nie wpływa pozytywnie na psychikę pracowników.

Model prowizyjny

W tym systemie pensja także zależna jest od ilości i jakości wykonanej pracy, ale pomiędzy modelem prowizyjnym a akordowym występuje wiele istotnych różnic. Przede wszystkim system prowizyjny przewiduje procentowy udział pracownika w wypracowanych zyskach, obrotach lub zrealizowanej sprzedaży. Okresowe wynagrodzenie zależy więc w zasadzie od efektywności pracy.

Najczęściej podstawa wynagrodzenia jest stałą, niewygórowaną kwotą, powiększaną o wypracowane prowizje. Wprawdzie część firm decyduje się wyłącznie na wypłacanie pensji prowizyjnej, a zatem bez żadnej, nawet minimalnej podstawy, ale taka forma rozliczania jest stosunkowo rzadko spotykana i niekorzystna dla pracowników.

Wysokość stawki procentowej zależy od branży. Czasem wysokość osiągniętych przez pracownika zysków może być uzależniona także od kwalifikacji pracownika. W zależności od sporządzonej umowy, pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku mogą otrzymywać prowizje różnej wielkości.

W tym systemie najczęściej rozliczani są agenci ubezpieczeniowi, agenci nieruchomości, brokerzy, przedstawiciele handlowi, a także dealerzy samochodowi czy akwizytorzy.

Zaletą tego modelu jest fakt, że w zasadzie trudno mówić o jakiejkolwiek górnej granicy wynagrodzenia. Im wyższe obroty czy zyski pracownik osiągnie, tym większa będzie jego pensja. W realizacji tego celu pomocne są często określone cechy charakteru, takie jak charyzma, przebojowość, umiejętność wzbudzania zaufania czy pewność siebie, choć doświadczenie i wykształcenie także nie są bez znaczenia.

Do minusów zaliczyć trzeba to, że w systemie prowizyjnym trudno będzie poradzić sobie osobom bez wyżej wymienionych cech. Mówi się często o „urodzonych sprzedawcach” – jeśli nie jesteś jednym z nich, raczej nie osiągniesz sukcesu w systemie prowizyjnym.

Model premiowy

System ten rzadko kiedy stosowany jest jako wyłączny sposób obliczania pensji. Znacznie częściej stosuje się go jako uzupełnienie innego modelu, np. czasowego.

W większości przypadków wysokość wynagrodzenia to suma podstawy płacowej (niezależnej od innych czynników) oraz premii otrzymywanej za konkretne osiągnięcia w pracy. Takim osiągnięciem może być zrealizowanie lub przewyższenie założonego przez pracodawcę planu sprzedażowego, wykonanie pracy w krótszym czasie czy przygotowanie wyjątkowo błyskotliwej prezentacji dla klienta. Premia jest więc formą nagrody za wysoką jakość wykonanej pracy. Pracownik może otrzymać premię samodzielnie lub jako członek zespołu czy działu.

Minimalna płaca krajowa

Mianem tym określa się najniższą stawkę, za jaką pracodawca może legalnie zatrudnić pracownika na umowę o pracę. Na jej wysokość nie mają wpływu kompetencje pracownika, jego wykształcenie czy doświadczenie.

Minimalna płaca krajowa ustalana jest przez państwo i może się zmieniać co roku w zależności od różnych czynników, np. od poziomu inflacji.

Jeśli nie masz zatrudnienia na umowę o pracę, ale podpisano z pracodawcą umowę zlecenia lub o świadczenie usług, Twoją minimalną stawkę godzinową także reguluje państwo.

Aktualnie minimalna płaca wynosi 2800 zł brutto.

Odkryj więcej artykułów

  • Kierowca CE – zarobki, wymagania
  • Jakie są zarobki przedszkolanki w Polsce i na świecie?
  • Ile zarabia kosmetolog?
  • Dyrektor marketingu – zarobki i obowiązki
  • Zarobki kontrolera jakości
  • Zarobki customer service managera: czym się zajmuje?
  • Zarobki kierowcy autobusu i opis zawodu
  • Jakie są zarobki diagnosty samochodowego?
  • Ile zarabia szef kuchni i czym się zajmuje
  • Ile wynoszą zarobki technologa produkcji?
  • Praca i zarobki dyrektora technicznego
  • Zarobki Android developera