Co to jest premia absencyjna?

Premia absencyjna jest jednym ze zmiennych składników wynagrodzenia pracownika. Stosowana jest przez pracodawców jako sposób dodatkowego motywowania załogi do wysokiej frekwencji w pracy. Jeśli zastanawiasz się, jakie zasady regulują jej przyznawanie i kiedy możesz na nią liczyć, zapraszamy do lektury artykułu.

Dowiesz się z niego, kto decyduje o przyznaniu premii oraz jakie warunki trzeba spełnić, by ją otrzymać. Przedstawimy także korzyści i ryzyka związane z jej stosowaniem.

Składniki wynagrodzenia a premia

Zgodnie z Kodeksem pracy nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą rodzi obustronne zobowiązania. Każdej zatrudnionej osobie za wypełnianie obowiązków zawodowych należy się wynagrodzenie, które nie może być niższe niż określone w rozporządzeniu w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W roku 2022 wynosi ono 3010 zł brutto w przypadku pracy na etacie lub 19,70 zł brutto za godzinę, jeśli praca świadczona jest na podstawie umowy zlecenia.

Comiesięczna pensja pracownika składa się z części stałej oraz zmiennej. Część stała bywa nazywana wynagrodzeniem zasadniczym i jest zawarta w każdej wypłacie, niezależnie od miesiąca i warunków pracy. Część zmienna to różnego rodzaju dodatki, które zależą od zaangażowania pracownika lub na przykład pracy w godzinach nadliczbowych czy porze nocnej.

Dodatkowym składnikiem wynagrodzenia może być również premia, która jest wypłacana na podstawie regulaminu pracy lub ma charakter uznaniowy. O okolicznościach i warunkach przyznawania premii decyduje pracodawca. To od niego zależy, za co i w jakiej sytuacji pracownik otrzymuje dodatkową gratyfikację finansową.

Co to jest premia absencyjna?

Kodeks pracy daje pracownikowi szereg uprawnień. Należą do nich między innymi prawo do zachowania wynagrodzenia w czasie niezdolności do pracy spowodowanej przez chorobę oraz na czas opieki nad zdrowym dzieckiem. Z kolei na podstawie innych przepisów ma on także prawo do zasiłku opiekuńczego w czasie choroby członka rodziny, który wymaga opieki. Z drugiej strony pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy określonej w umowie oraz przestrzegania jej norm czasowych.

Zdarza się, że niektórzy pracownicy nadużywają prawa do płatnych zwolnień lekarskich, a czasem wręcz wykorzystują je niezgodnie z prawem. W takiej sytuacji wielu pracodawców wdraża rozwiązania, których celem jest obniżenie wskaźnika absencji w pracy. Jednym z nich jest premia absencyjna, czyli dodatkowe wynagrodzenie za wysoką frekwencję w pracy. Jest ona przyznawana pracownikowi za przepracowanie określonej liczby dni w okresie rozliczeniowym, bez uwzględnienia przydzielonych urlopów. Jej stosowanie ma na celu zmianę postawy pracowników i ich stosunku do obowiązków zawodowych poprzez wzrost motywacji do pracy.

Kiedy przysługuje premia absencyjna?

Premia absencyjna jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, a jej przyznawanie nie jest obowiązkowe. Warto jednak wiedzieć, że jeżeli warunki jej wypłacania zostały określone w regulaminie pracy lub innym dokumencie obowiązującym w zakładzie pracy, to spełnienie ich przez pracownika nakłada na pracodawcę obowiązek obliczenia i wypłacenia określonej kwoty. Premia absencyjna nie jest zatem premią uznaniową. Jej przyznanie zależy od spełnienia przez pracownika określonych i jednakowych dla wszystkich wymagań, a nie od dobrej woli przełożonego.

Przepisy nie nakładają na pracodawców obowiązku wypłacania premii absencyjnej. Co więcej, nie określają również żadnych reguł jej stosowania, oczywiście poza normami ogólnymi, jak na przykład zakaz dyskryminacji. Oznacza to, że każde przedsiębiorstwo samodzielnie decyduje o wprowadzeniu i zasadach przyznawania dodatkowego wynagrodzenia za wysoką frekwencję w pracy. Mimo tego zauważyć można pewne prawidłowości. Większość firm stosuje następujące założenia:

• Premia frekwencyjna jest przydzielana na podstawie regulaminu premiowania.

• Urlop wypoczynkowy i urlop rodzicielski nie wpływają na możliwość otrzymania premii frekwencyjnej.

• Premia absencyjna jest przydzielana za okres ustalony z góry, zazwyczaj miesiąc lub kwartał.

• Premia frekwencyjna jest naliczana wzrastająco — im dłuższy okres wzorowej frekwencji, tym wyższa premia.

• W przypadku nieobecności pracownika w okresie naliczania premii, jej wysokość jest zerowana i naliczanie rozpoczyna się od początku.

• Premię frekwencyjną opiera się na tzw. wskaźniku absencji, czyli stosunku dni opuszczonych do wszystkich dni pracy w okresie rozliczeniowym.

Powyższe regulacje są jedynie zestawieniem najczęściej stosowanych zasad. Ich zakres w poszczególnych zakładach pracy może się różnić.

Premia absencyjna — plusy i minusy

Pracodawca, który wprowadza premię za wysoką frekwencję, musi być świadomy pewnych zagrożeń, które ona niesie. Jednym z nich jest możliwe poczucie dyskryminacji ze względu na chorobę u tych osób, które są sumienne, ale z powodu rzeczywistych problemów ze zdrowiem tracą możliwość otrzymania nagrody za swoją postawę z powodu faktycznego zachorowania. Trzeba przy tym pamiętać, że oprócz tego otrzymają oni wynagrodzenie chorobowe, niższe niż normalne. Z drugiej strony istnieje poważne ryzyko związane z zagrożeniem stwarzanym przez pracowników, którzy chcąc zasłużyć na dodatkowe wynagrodzenie, będą przychodzili do pracy mimo choroby. Osoba chora jest mniej wydajna, stanowi także zagrożenie dla innych pracowników. Takie podejście w skrajnym przypadku może wręcz sparaliżować funkcjonowanie całej firmy.

Największym plusem stosowania premii absencyjnej dla pracodawcy jest zazwyczaj wzrost frekwencji pracowniczej, co przekłada się często na lepsze i bardziej sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Niższa absencja ułatwia realizowanie zadań i ogranicza konieczność ciągłego ingerowania w plan pracy i grafiki pracowników. Dla osób zatrudnionych wysoka frekwencja może być jednym z argumentów do awansu, choć niekoniecznie tym najważniejszym.

Inne możliwości wpływania na poziom absencji pracowników

Stosowanie zachęt finansowych nie jest jedynym możliwym rozwiązaniem, jeśli w przedsiębiorstwie występuje poważny problem z frekwencją pracowników. Często dobrym rozwiązaniem okazuje się skuteczna komunikacja, która jest jednym z najlepszych sposobów na budowanie poprawnych relacji zawodowych. Zainteresowanie ze strony pracodawcy jest dla pracownika sygnałem, że stanowi on ważną część zespołu. Szczera i otwarta rozmowa z przełożonym często jest czynnikiem motywującym do większego zaangażowania w pracę. Pozwala również rozwiązać różne problemy, z których część może się okazać błaha i nieistotna.

Niestety nie w każdej sytuacji pomaga rozmowa. W przypadku pracownika świadomie i nagminnie unikającego obowiązków zawodowych rozwiązaniem ostatecznym jest zwolnienie. Jeśli nieusprawiedliwiona nieobecność nosi znamiona porzucenia pracy, pracownikowi grożą określone konsekwencje. Zaliczamy tutaj utratę części wynagrodzenia, zwolnienie dyscyplinarne, utratę prawa do zasiłku dla bezrobotnych, trudności ze znalezienie nowego miejsca zatrudnienia, a nawet konieczność wypłacenia pracodawcy odszkodowania.

Pozytywne wzmacnianie zachowań pożądanych daje lepsze efekty niż stosowanie działań o charakterze negatywnym. Niestety, czasem zupełna rezygnacja z tych ostatnich nie jest możliwa. Jeśli pracownik świadomie narusza obowiązki pracownicze i nie wywiązuje się z postanowień umowy o pracę, bywają one jedynym skutecznym rozwiązaniem.