Zmiana stanowiska pracy na gorsze

Autor: Zespół redakcyjny Indeed

Opublikowano 6 maja 2022

Zespół redakcyjny Indeed to zróżnicowana grupa utalentowanych autorów, analityków i ekspertów, którzy na podstawie danych i analiz Indeed opracowują porady przydatne na ścieżce kariery zawodowej.

Czy pracodawca może zmienić stanowisko pracy pracownika na gorsze? Podpisując umowę o pracę, obie jej strony – czyli pracodawca i pracownik – ustalają na piśmie warunki pracy. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonych w umowie obowiązków, a pracodawca – do wypłaty ustalonego wynagrodzenia. Najczęściej w umowie pojawia się stanowisko pracy lub opis wykonywanej pracy. Jednak zdarza się, że w czasie trwania zatrudnienia sytuacja wymaga zmiany stanowiska zajmowanego przez pracownika. Może być to związane z reorganizacją, zmianą profilu działalności firmy, rozwojem lub problemami kadrowymi. Jeśli pracownik zgadza się na takie rozwiązanie, wystarczy, że strony ustalą nowe warunki pracy. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy pracownikowi nie odpowiada nowe stanowisko?

Czy pracodawca może zmienić stanowisko i obowiązki pracownika?

Krótka odpowiedź brzmi – tak, może. Zgodnie z artykułem 100 §1 Kodeksu pracy „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Zgodnie z tym artykułem pracownik „musi się stosować do poleceń przełożonych”. Istotne jest jednak to, co następuje po tym wymogu, czyli słowa „które dotyczą pracy”. Oznaczają one, że pracodawca nie może powierzyć pracownikowi dowolnych obowiązków, niezwiązanych z jego kwalifikacjami, doświadczeniem i zajmowanym stanowiskiem. Nie może na przykład poprosić go o opiekę nad dzieckiem lub uporządkowanie garażu.

Jeśli w czasie trwania stosunku pracy konieczna jest zmiana warunków zatrudnienia lub stanowiska, można to przeprowadzić na dwa sposoby – za pomocą wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron. Jeśli pracownik nie wyraża zgody na zmianę, pracodawcy nie pozostaje nic innego, jak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Za zgodą pracownika pracodawca może przenieść go na inne stanowisko, podpisując aneks zmieniający do umowy o pracę lub porozumienie zmieniające.

Pracodawca może również – po spełnieniu kilku warunków – powierzyć pracownikowi wykonywanie innych obowiązków na określony czas. Mówi o tym artykuł 42 §4 Kodeksu pracy: „Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w przypadkach, gdy jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika oraz odpowiada jego kwalifikacjom”. Tutaj również należy pamiętać, że przeniesienie pracownika na inne stanowisko – nawet tymczasowe – to nie to samo, co wydanie mu polecenia służbowego wykraczającego poza zakres jego obowiązków (np. posprzątanie garażu). Pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia, nie może jednak odmówić pracy na innym stanowisku.

Aby przenieść pracownika na inne stanowisko, pracodawca musi spełnić kilka warunków. Powinien:

  • uzasadnić potrzebę wprowadzenia zmiany;

  • oddelegować pracownika na inne stanowisko na okres nie dłuższy niż trzy miesiące w roku (sześć, jeśli zmiana zostaje wprowadzona na przełomie lat);

  • zapewnić pracownikowi wynagrodzenie nie niższe niż określone w umowie o pracę;

  • przenieść pracownika na stanowisko, które odpowiada jego kwalifikacjom.

Termin „uzasadnione potrzeby pracodawcy” nie został zdefiniowany w Kodeksie pracy, więc pozostawia spory margines do interpretacji. Zwykle jednak za taki uznaje się interes firmy jako całości, a nie interes pojedynczej komórki organizacyjnej. W przypadku warunku określającego kwalifikacje należy pamiętać, że nie chodzi tylko o wykształcenie pracownika i jego doświadczenie zawodowe, ale także o jego predyspozycje psychofizyczne. W 1997 roku Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym stwierdził, że powierzenie przez pracodawcę technikowi chemikowi obowiązków niewymagających kwalifikacji zawodowych, czyli sprzątania, stanowi naruszenie artykułu 42 §4 Kodeksu pracy i że sytuacja z technikiem, który odmówił wykonywania takiej pracy, nie uzasadnia dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Mimo że Kodeks pracy nie wymaga pisemnego powiadomienia pracownika o zmianie warunków zatrudnienia, warto poprosić pracodawcę o przedstawienie takiej zmiany w formie formalnej. Ma to znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy pracownik nie zgadza się na nowe obowiązki. Jeśli dojdzie do formalnego sporu z pracodawcą, pisemny aneks do umowy o pracę może posłużyć jako dowód w sądzie pracy.

Co zrobić, jeśli pracodawca nie spełnia tych warunków?

Jeśli pracodawca chce zmienić stanowisko pracownika na gorsze – gorzej płatne albo nieodpowiadające jego kwalifikacjom – musi wypowiedzieć warunki umowy na piśmie. Pracownik musi wyrazić zgodę na nowe warunki pracy i płacy. Jeśli mu nie odpowiadają, umowa o pracę zostanie rozwiązana po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia. Jeśli przed upływem połowy tego okresu pracownik nie powiadomi na piśmie pracodawcy o odmowie przyjęcia nowych warunków, uznaje się, że wyraził na nie zgodę. W otrzymanym od pracodawcy wypowiedzeniu powinno się znaleźć odpowiednie pouczenie na ten temat. Jeśli go nie ma, pracownik może odrzucić nową umowę do końca okresu wypowiedzenia. Ustawowy okres wypowiedzenia wynosi:

  • dwa tygodnie, jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż pół roku;

  • miesiąc w przypadku zatrudnienia trwającego krócej niż trzy lata, ale dłużej niż pół roku;

  • trzy miesiące, jeśli pracownik jest zatrudniony dłużej niż trzy lata.

Zobacz też: Okres wypowiedzenia umowy o pracę

Warto pamiętać, że okres oddelegowania na inne stanowisko może w praktyce trwać dłużej niż trzy miesiące – nawet do sześciu miesięcy. Załóżmy, że pracownik ma wykonywać nową pracę od początku października do końca grudnia. W styczniu zaczyna się nowy rok kalendarzowy, więc pracodawca może oddelegować pracownika na nowe stanowisko na kolejne trzy miesiące. Oznacza to, że pracownik będzie – zgodnie z Kodeksem pracy – wykonywał nowe obowiązki od początku października do końca marca, czyli przez sześć miesięcy. Oddelegowanie pracownika nie musi też mieć charakteru ciągłego. Pracodawca może powierzyć mu nowe stanowisko na dowolne trzy miesiące w roku.

A co z wynagrodzeniem? Często na pensję – oprócz wynagrodzenia zasadniczego – składają się różne dodatki, premie i inne elementy ruchome, których wysokość zależy od wyników uzyskiwanych przez pracownika. Po przeniesieniu go na inne stanowisko te dodatki mogą nie mieć zastosowania, co w praktyce będzie oznaczało obniżenie wynagrodzenia oddelegowanego pracownika. W takiej sytuacji pracodawca powinien przyznać pracownikowi odpowiednią rekompensatę. Aby obniżyć wynagrodzenie bez zgody pracownika, pracodawca musi mu wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. To proces skomplikowany i długoterminowy, którego raczej nie stosuje się przy czasowym powierzeniu innej pracy.

Czy odmowa zaakceptowania zmiany warunków pracy może mieć negatywne konsekwencje dla pracownika?

Jeśli pracownik nie zgadza się na zmianę stanowiska, a pracodawca nie dotrzymał warunków związanych z trzymiesięcznym oddelegowaniem, adekwatnym wynagrodzeniem i obowiązkami odpowiadającymi kwalifikacjom pracownika, pracodawca nie może zwolnić pracownika dyscyplinarnie ani wyciągnąć wobec niego żadnych innych negatywnych konsekwencji, na przykład nałożyć kary finansowej. Jeśli tak się stanie, pracownik może odwołać się do sądu pracy. Jeśli natomiast pracodawca spełnia wszystkie warunki czasowego oddelegowania pracownika na inne stanowisko, a pracownik bezpodstawnie odmawia wykonywania tej pracy, mogą zostać wobec niego wyciągnięte konsekwencje służbowe, łącznie z dyscyplinarnym zwolnieniem.

Zobacz też: Jak wystąpić o awans?

Odkryj więcej artykułów