Assessment center – co to takiego?

Autor: Zespół redakcyjny Indeed

Opublikowano 14 grudnia 2021

W skład zespołu redakcyjnego Indeed wchodzą różni i utalentowani autorzy, analitycy eksperci. Wykorzystują oni dane Indeed, aby dostarczać użyteczne wskazówki, które pomagają w rozwoju kariery.

Jedną z nowoczesnych metod rekrutacji kadry zarządzającej i wykonawczej jest assessment center. Co to takiego? Jeśli znasz takie wyrażenie lub nawet zaproszono Cię na takie wydarzenie, a nie bardzo wiesz, czego się spodziewać, jesteś we właściwym miejscu. W tym artykule szczegółowo wyjaśnimy Ci, czym jest assessment center, co to znaczy wywiad kompetencyjny, jak przygotować się do tej formy rekrutacji i jak ją skutecznie przejść, aby otrzymać upragnioną posadę.

Co to jest i kiedy się stosuje?

Assessment center (AC) to złożona i bardzo miarodajna metoda rekrutowania pracowników wyższych stanowisk, głównie kierowników, menedżerów, dyrektorów, także wąsko wykwalifikowanych specjalistów. Polega, mówiąc w dużym skrócie, na wielowymiarowej ocenie kandydatów obserwowanych podczas wykonywania przygotowanych wcześniej zadań. Zadania przygotowane są w taki sposób, aby zbadać i zmierzyć kwalifikacje, umiejętności i cechy osób biorących udział w AC, a następnie wybrać tę, która najlepiej pasuje do profilu firmy.

Początki AC sięgają mniej więcej lat 30. XX wieku, kiedy metoda obserwacji i oceny kandydatów do pracy była wykorzystywana przy rekrutacji oficerów w siłach powietrznych armii niemieckiej. Ten system selekcji przejęły armie brytyjska i amerykańska, a następnie – jedna po drugiej – cywilne korporacje. Dziś wiele firm chętnie korzysta z AC przy rekrutowaniu pracowników, jednak ze względu na wysokie koszty tego przedsięwzięcia, ograniczają się one raczej do najwyższych i najbardziej prestiżowych stanowisk.

Pracodawcy chętnie korzystają z metody AC – dlaczego?

Powodów, dla których przy rekrutacji na strategiczne stanowiska używa się dużo bardziej czasochłonnej metody AC, jest co najmniej kilka. Przede wszystkim pozwala ona od razu sprawdzić, czy kandydaci rzeczywiście posiadają kompetencje i cechy, o których pisali w swoim CV, a następnie odrzucić tych, którzy swój życiorys nieco ubarwili.

Opinia o kandydacie jest też dużo bardziej wiarygodna i wielowymiarowa. Każda z badanych kompetencji jest badana w co najmniej dwóch różnych zadaniach, a nad przebiegiem AC czuwa grupa doświadczonych obserwatorów. Dzięki temu ocena jest sumą opinii kilku asesorów, a nie pojedynczego rekrutera, jak ma to miejsce podczas tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej.

AC to także narzędzie przydatne dla samego kandydata. Umożliwia sprawdzenie w praktyce, jak poradziłby sobie na upragnionym stanowisku, ponieważ assessment center to nic innego, jak symulacja przeciętnego dnia z życia wysoko postawionego managera. Jeśli już podczas trwania rekrutacji czujesz, że to nie dla Ciebie, masz możliwość rezygnacji.

Zaproszono mnie – czego mogę się spodziewać?

Jeśli firma, do której aplikujesz, zaprosiła Cię do wzięcia udziału w assessment center, jest z całą pewnością poważnie zainteresowana Twoją kandydaturą. Metoda jest czasochłonna i droga, więc pod uwagę brani są tylko najlepiej zapowiadający się kandydaci.

Sesje AC zwykle organizowane są dla grupy kandydatów ubiegających się o to samo stanowisko. Zazwyczaj zaprasza się od 4 do 8 osób. Zdarzają się także spotkania indywidualne, ale ze względu na rodzaj zadań wchodzących w skład AC jest to raczej rzadkość.

Spotkanie organizowane jest albo w siedzibie firmy, albo w wynajętej sali konferencyjnej. Jeśli właśnie się do niego przygotowujesz, najlepiej zarezerwuj cały dzień. Sesja zwykle pochłania kilka godzin, choć w przypadku obsadzania najwyższej rangi stanowisk, np. dyrektorów generalnych, assessment center może trwać nawet kilka dni!

Na miejscu spotkasz swoich konkurentów oraz grono asesorów, czyli osób, które będą Was obserwować i oceniać. Asesorami zostają zwykle wykwalifikowani pracownicy branży HR, doradcy zawodowi, czasem także przedstawiciele firmy rekrutującej. Muszą przejść odpowiednie szkolenie, aby trafnie ocenić kwalifikacje kandydatów na podstawie obserwacji ich zachowania.

Ocena kandydatów odbywa się według ściśle określonych zasad. Asesorzy korzystają ze specjalne opracowanych formularzy, aby wyeliminować czynniki subiektywne.

Zadania do wykonania podczas assessment center

Wiesz już, jak mniej więcej wygląda spotkanie i kto będzie Cię oceniał. A jakie zadania postawią przed Tobą rekruterzy? To już zależy konkretnie od tego, jakie stanowisko ma zostać obsadzone, jakimi cechami powinien odznaczać się idealny kandydat i jakie kompetencje miękkie są istotne dla pracodawcy.

Zadania zwykle są zarówno indywidualne, jak i grupowe. Można je podzielić na kilka podstawowych kategorii.

Zadania indywidualne to:

  • koszyk zadań,

  • analiza przypadku,

  • prezentacja,

  • poszukiwanie faktów,

  • spotkania.

Zadania grupowe to natomiast:

  • dyskusje grupowe,

  • dyskusja z liderem,

  • zadanie grupowe.

Koszyk zadań

Kandydat otrzymuje dużą liczbę zadań i spraw do załatwienia w krótkim czasie; jego zadaniem jest takie zaplanowanie dnia, aby poradzić sobie ze wszystkim obowiązkami. Jest to pewnego rodzaju symulacja codziennego dnia pracy osoby z kadry kierowniczej – badana jest umiejętność pracy pod presją czasu, cedowania obowiązków i ustalania priorytetów.

Analiza przypadku

Zadanie polega na kompleksowej analizie przykładowego problemu firmy (np. spadku sprzedaży, kryzysu wizerunkowego) na podstawie dostarczonych materiałów różnego typu i zaproponowaniu wyjścia z sytuacji. Asesorzy oceniają umiejętność wnikliwej analizy i oceny problemu, decyzyjność oraz zdolność do radzenia sobie podczas kryzysów.

Prezentacja

Twoim zadaniem będzie przygotowanie i wygłoszenie prezentacji na zadany lub wybrany przez Ciebie temat. Obserwatorzy mogą dzięki tej formie wypowiedzi ocenić komunikatywność kandydatów, wprawy w wystąpieniach publicznych, umiejętność szybkiego zebrania myśli i uporządkowania informacji, a także kreatywność i zdolności lingwistyczne, jeśli prezentacja ma zostać wygłoszona w obcym języku.

Poszukiwanie faktów

Kolejna symulacja codziennej pracy menedżera. Zadaniem kandydata jest znalezienie przyczyn sytuacji kryzysowej w firmie i podjęcie próby zapobiegnięcia jej. „Poszukiwanie faktów” bada umiejętność szybkiej analizy i umiejętność postawienia trafnych pytań, ponieważ uczestnik może skorzystać z pomocy eksperta, który udzieli mu dodatkowych informacji.

Spotkania

Pozorowane spotkania, podczas których musisz stawić czoła swojemu zespołowi, porozmawiać z trudnym klientem, niezadowolonym szefem czy niepokornym pracownikiem. Twoim rozmówcą przeważnie jest przygotowany do tej roli aktor.

Dyskusje grupowe

Przed rozpoczęciem dyskusji każdy z uczestników otrzymuje materiały do przeanalizowania, a następnie wszyscy przystępują do rozmowy, podczas której mają osiągnąć konsensus lub podjąć decyzję. Dodatkowo kandydaci mogą – choć nie muszą – wcielić się w określone role, np. klienta czy dostawcy. Asesorzy sprawdzają w ten sposób umiejętność pracy w grupie, argumentowania i negocjacji.

Dyskusja z liderem

Wariacja na temat dyskusji w grupie. Jedyna różnica to fakt, że podczas trwania rozmowy każdy z uczestników po kolei odgrywa rolę lidera. Taka symulacja daje obserwatorom możliwość sprawdzenia, jak zachowuje się kandydat postawiony przed zadaniem kierowania podległą grupą osób.

Zadanie grupowe

Uczestnicy mogą zostać poproszeni o wykonanie zadania ruchowego lub manualnego, polegającego np. na zbudowaniu konstrukcji z dostępnych elementów lub przygotowaniu makiety.

Testy, testy i jeszcze raz testy

Podczas assessment center większość czasu spędzisz zapewne na wykonywaniu różnego rodzaju zadań, ale asesorzy mogą również chcieć z Tobą po prostu porozmawiać. Zwykle taka rozmowa przybiera formę tzw. wywiadu kompetencyjnego. Polega on na zadawaniu pytań na tematy stricte zawodowe. Asesor bada, czy Twoje kompetencje i umiejętności odpowiadają stanowisku oraz czy wykazujesz się odpowiednimi cechami i prezentujesz oczekiwane zachowania. Krótko mówiąc, jest to poszerzona forma rozmowy kwalifikacyjnej, pozwalająca ocenić, czy kandydat będzie dla firmy przydatny. Spodziewaj się pytań w stylu „Jak poradziłeś sobie z problemem odchodzących klientów w swojej poprzedniej firmie?” czy „Jak rozwiązałbyś kwestię braku budżetu na kampanię reklamową?”.

Możesz zostać poddany także testom psychologicznym. Wyróżnić można dwa rodzaje testów.

  • Testy zdolności – w tym badanie inteligencji czy umiejętności twórczego myślenia.

  • Testy osobowości – np. rodzaju temperamentu.

Jeśli przeraża Cię liczba zadań do wykonania, pamiętaj, że wymieniliśmy większość mogących pojawić się formuł, ale niekoniecznie zetkniesz się ze wszystkimi. Spośród dostępnych metod asesorzy wybiorą te, które pomogą im najszerzej ocenić kandydatów.

Tych błędów unikaj

Każdy, kto ubiega się o pracę, chce podczas spotkania kwalifikacyjnego wypaść jak najlepiej. Podczas AC będziesz mieć aż nadto okazji, aby wykazać się swoimi umiejętnościami i zaletami, ale jednocześnie podczas wykonywania zadań mogą zostać obnażone Twoje słabości. Czego unikać podczas sesji?

Przede wszystkim nie próbuj grać i wcielać się w jakąkolwiek rolę, chyba że wymaga tego zadanie. Podczas assessment center musisz być najlepszą wersją siebie. Udawanie kogoś, kim nie jesteś, może sprawić, że asesorzy zauważą Twój brak szczerości i z góry skreślą Twoją kandydaturę. Wielogodzinne udawanie i trzymanie się roli może być na tyle wyczerpujące, że nie w stanie utrzymać koncentracji i skupić się na wykonywaniu zadań. Gdyby jednak udało Ci się oszukać obserwatorów i otrzymasz posadę, do której się w rzeczywistości nie nadajesz, Twoja kariera może szybko się zakończyć.

Assessment center to raczej zbiór metod niż konkretna lista zadań i obszarów do zbadania, więc nigdy nie wiesz, jakie kompetencje badają asesorzy. Może Ci się błędnie wydawać, że poszukują przywódcy i lidera (logika tak by nakazywała w przypadku rekrutowania na stanowiska kierownicze), jednak może się okazać, że znacznie ważniejsza jest dla nich np. umiejętność pracy w grupie czy pokojowe rozwiązywanie konfliktów. Wówczas podkreślanie na siłę swoich cech lidera będzie mijało się z celem. Staraj się więc działać naturalnie i uwypuklać te zalety, które rzeczywiście posiadasz, a nie te, których Twoim zdaniem szukają asesorzy.

Jednym z zadań podczas AC zwykle jest przeprowadzanie dyskusji lub negocjacji. Postaraj się brać w nich czynny udział, wykazywać się inicjatywą i pomysłowością. Być może w gronie kandydatów znajdą się osoby bardziej przebojowe od Ciebie i swoją postawą będą próbowały Cię zagłuszyć, ale pamiętaj, że oceniają Cię nie one, a niezależni obserwatorzy. Wyrażaj głośno swoje poglądy, argumentuj jasno i przejrzyście.

Zadania podczas AC zwykle podzielone są na indywidualne i grupowe. W czasie wykonywania tych drugich staraj się nie traktować rywali jak wrogów, a jak potencjalnych współpracowników. Kontrkandydaci mogą okazać się lepsi i w efekcie otrzymać posadę, ale nie próbuj sabotować ich starań o pracę. Takie podejście może zostać zauważone przez asesorów oraz odczytane jako brak umiejętności pracy w grupie. Co więcej, pokażesz brak kompetencji interpersonalnych, a to przekreśli Twoje szanse.

Na koniec pamiętaj, aby trzymać nerwy na wodzy. Sesje assessment center są z natury dosyć stresujące, jednak staraj się panować nad emocjami i nie okazywać swojego zdenerwowania. Odporność na stres jest bardzo istotna dla większości pracodawców, dlatego jeśli już na etapie rekrutacji nie umiesz poradzić sobie z napięciem, dajesz tym samym sygnał, że i w codziennej pracy będziesz mieć kłopot.

Mamy nadzieję, że zapewniliśmy Ci nowe informacje o assessment center – co to jest, czego się spodziewać i jakich błędów wystrzegać. Pozostaje nam tylko życzyć Ci powodzenia w otrzymaniu wymarzonej posady!

Odkryj więcej artykułów