Czy podawać stan cywilny w CV?

Autor: Zespół redakcyjny Indeed

Opublikowano 13 maja 2022

W skład zespołu redakcyjnego Indeed wchodzą różni i utalentowani autorzy, analitycy eksperci. Wykorzystują oni dane Indeed, aby dostarczać użyteczne wskazówki, które pomagają w rozwoju kariery.

W dokumentach aplikacyjnych na nowe stanowisko pracy umieszczasz wiele informacji, z których przynajmniej część ma charakter prywatny. Czy musisz podawać stan cywilny w CV? Jakie panują w tym obszarze zwyczaje i co na ten temat mówią przepisy prawa?

Z artykułu dowiesz się, czy podczas rekrutacji pracodawca ma prawo wymagać od Ciebie informacji o stanie cywilnym. Wskażemy przepisy prawa, które zawierają wytyczne w tym zakresie. Dodatkowo pokażemy, jakie informacje są szczególnie chronione i nie mogą być przedmiotem dociekań w czasie procesu naboru pracowników.

Jakie informacje są wymagane w CV?

Każde CV powinno zawierać określone informacje, które pozwolą pracodawcy ocenić Twoją kandydaturę. Rekruter, czytając przygotowane przez Ciebie dokumenty, będzie starał się wywnioskować, czy wpisujesz się w profil stanowiska pracy, na które poszukuje pracownika. Zatem co powinno zawierać CV? W dokumencie koniecznie należy umieścić:

  • imię i nazwisko;

  • dane kontaktowe (numer telefonu i adres e-mail);

  • umiejętności i cechy charakteru;

  • doświadczenie zawodowe;

  • informacje o wykształceniu;

  • informacje o ukończonych kursach, szkoleniach i posiadanych certyfikatach;

  • szczególne osiągnięcia i wszelkie dodatkowe informacje, które mogą przekonać pracodawcę do zatrudnienia właśnie Ciebie;

  • klauzulę zgody na przetwarzanie danych osobowych.

Zwróć uwagę, że elementem absolutnie koniecznym w CV jest klauzula zgody na przetwarzanie danych osobowych. To na jej podstawie rekruter i pracodawca mogą w ogóle przeczytać przesłane przez Ciebie dokumenty i procedować Twoje zgłoszenie. Klauzula może być bardzo ogólna i wyglądać na przykład tak:

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez ... w celu prowadzenia rekrutacji na aplikowane przeze mnie stanowisko.

Co jeszcze możesz umieścić w CV?

Wymienione wyżej informacje są neutralne i niezbędne do oceny Twojej kandydatury przez pracodawcę. Oprócz nich możesz w CV i liście motywacyjnym umieścić dodatkowe wiadomości, które mogę w oczach pracodawcy dać Ci przewagę nad innymi kandydatami.

Najczęściej będą to Twoje zainteresowania. Choć nie mają one zazwyczaj bezpośredniego przełożenia na pracę zawodową, to często wiele mówią o Twoim charakterze i sposobie postępowania. Jeżeli pracodawca przeczyta, że trenujesz biegi na dystansach ultra, może przypuszczać, że jesteś osobą zdyscyplinowaną i wytrwale dążącą do celu.

O co pracodawca nie może pytać?

Kodeks pracy w art. 22(1) wskazuje zakres informacji, których podania może wymagać pracodawca. Z drugiej strony zgodnie z przepisami prawa nie może on dyskryminować pracowników i kandydatów do pracy z żadnego powodu. Wprost stanowi o tym art. 18(3a) Kodeksu pracy, w którym czytamy, że „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Lista zawarta w przywołanym artykule nie jest zamknięta. Należy zatem uznać, że stosowanie do oceny pracowników kryteriów innych niż profesjonalne jest zabronione. Kodeks pracy bezpośrednio wskazuje, że odmowa zawarcia stosunku pracy ze względów innych niż kompetencje zawodowe jest przejawem nierównego traktowania, czyli dyskryminacji.

Dyskryminacja w ofercie pracy

Oferta pracy nie może ograniczać grona osób, do których jest skierowana. Niedozwolone jest zatem wskazywanie, że zatrudniona może zostać wyłącznie osoba młoda lub o określonych cechach wyglądu. Wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja, gdy pracodawca jest w stanie obiektywnie udowodnić, że cechy te są niezbędne ze względu na charakter oferowanej pracy. Przykładem może być oferta skierowana wyłącznie do mężczyzn, gdy na docelowym stanowisku praca jest szczególnie niebezpieczna lub uciążliwa dla kobiet.

Niestosowne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej

Najczęstszym przejawem nierównego traktowania przy naborze nowych pracowników są nieodpowiednie z prawnego punktu widzenia pytania, jakie możesz usłyszeć w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Przykładowo:

  • Czy ma Pan dzieci?

  • Czy planuje Pani dzieci w najbliższym czasie?

  • Czy Pana dzieci często chorują?

  • Kto opiekuje się dziećmi, gdy są chore?

Wymaganie udzielenia odpowiedzi na te i podobne pytania, a w ślad za tym wykorzystywanie uzyskanych informacji do selekcji kandydatów, jest wyrazem nierównego traktowania. Jeżeli usłyszysz pytania tego rodzaju na rozmowie u potencjalnego pracodawcy, zastanów się, czy kontynuować starania o tę pracę. Sytuacja ta może być wynikiem nadgorliwości rekrutera, może jednak również świadczyć o systemowej dyskryminacji pewnych grup osób.

Kiedy nierówne traktowanie jest dopuszczalne?

W niektórych przypadkach prawo dopuszcza faworyzowanie pewnych grup osób, jeżeli ma to na celu wyrównywanie szans zawodowych poprzez zmniejszanie na ich korzyść faktycznych nierówności. Regułę tę określa przepis art. 18(3b) § 3 Kodeksu pracy. Działania te nie mogą mieć jednak charakteru stałego i powinny być realizowane tylko przez określony czas.

Stan cywilny w CV — czy warto podawać?

Zanim wpiszesz w CV swój stan cywilny lub inne informacje, które zwyczajowo nie są wymagane (jak na przykład to, czy masz dzieci, czy nie), zastanów się, czy ma to jakiekolwiek znaczenie dla potencjalnego pracodawcy. Jeżeli z jakiegoś powodu koniecznie chcesz o tym poinformować, może lepiej będzie, jeśli zrobisz to w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.

Podawanie w CV informacji na temat stanu cywilnego jest całkowicie dobrowolne. Jak wspomnieliśmy wyżej, pracodawca nie ma prawa oczekiwać od Ciebie takich informacji. Co więcej, w niektórych sytuacjach może wręcz uznać, że w wyniku podania przez Ciebie informacji na temat stanu cywilnego może zostać posądzony o dyskryminację z tego powodu. Musisz zatem wziąć pod uwagę możliwość, że umieszczenie stanu cywilnego w CV zostanie przez pracodawcę źle odebrane. Może on się obawiać, że w przypadku odrzucenia Twojej kandydatury posądzisz go o to, że powodem był ujawniony przez Ciebie stan cywilny. Żaden pracodawca nie chciałby udowadniać przed sądem pracy, że nie dyskryminuje kandydatów do pracy i miał obiektywne przyczyny wyboru innej osoby zamiast Ciebie.

Wydaje się, że najbardziej bezpieczną opcją będzie pominięcie w CV potencjalnie wrażliwych informacji, jak stan cywilny czy posiadanie dzieci. Jeżeli na podstawie neutralnych informacji zawartych w Twoich dokumentach, jak wykształcenie, doświadczenie i posiadane umiejętności, uzyskasz zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną, w czasie jej trwania możesz wspomnieć o sprawach bardziej osobistych. Ważne, by odbyło się to w sposób naturalny. Ani rekruter, ani Ty nie powinniście odnieść wrażenia, że informacje te zostały w jakikolwiek sposób wymuszone lub narzucone.

Stan cywilny, czyli jaki?

Jeśli decydujesz się wspomnieć o swoim stanie cywilnym, czy to w czasie rozmowy kwalifikacyjnej, czy w CV, warto zastosować zwyczajowe jego określenia:

  • jeżeli nie jesteś w związku małżeńskim — panna lub kawaler;

  • jeżeli jesteś w związku małżeńskim — zamężna lub zamężny;

  • dla osób po rozwodzie — rozwiedziona lub rozwiedziony;

  • jeżeli Twój małżonek zmarł — wdowa lub wdowiec.

Zastosowanie któregoś z powyższych określeń sprawi, że unikniesz nieporozumień i zbędnych tłumaczeń. Przygotowując się do rozmowy, możesz zapoznać się z wskazówkami na temat, jak powiedzieć coś o sobie na rozmowie rekrutacyjnej. Jeżeli chcesz wpisać stan cywilny w CV, umieść go w części z Twoimi danymi kontaktowymi.

Co zrobić, jeżeli pracodawca łamie Twoje prawa?

Jeżeli w Twojej ocenie potraktowano Cię nierówno w czasie rekrutacji, możesz wystąpić z pozwem do sądu pracy przeciwko pracodawcy, który dopuścił się dyskryminacji. Warto wiedzieć, że na mocy art. 18(3d) Kodeksu pracy przysługuje Ci roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przepisy nie określają górnej granicy odszkodowania, sąd każdorazowo ocenia wagę i szkodliwość naruszenia przepisów przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu.

Możesz również zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Pamiętaj, że inspektor jest zobowiązany do zapewnienia anonimowości osobie składającej zawiadomienie.

Odkryj więcej artykułów